面试记录怎样整理成基于证据的评价，不让 AI 替人决定

AI 可以整理记录，不能替人做录用决定

先按岗位统一评价维度和证据要求，面试中记录候选人的具体回答、作品和行为。摘要、标签和建议必须能回到原始记录，并由有权限人员确认。

冻结量规

在看候选人前确定能力维度、问题、行为锚点和评分边界，减少事后调整标准。

把结论对应到原文件、原表、业务系统、日期和负责人；数字要保留口径与重算位置。

记录事实与引语

区分候选人原话、面试官观察和推断，避免记录敏感或与岗位无关信息。

确认“记录事实与引语”已经有可回查结果，再进入“按维度整理证据”；依据仍然来自猜测时，把缺口单列并停在当前步骤。

按维度整理证据

每项评价列支持、反对和未覆盖证据；没有问到不自动判低分。

确认“按维度整理证据”已经有可回查结果，再进入“标 AI 不确定和偏差”；依据仍然来自猜测时，把缺口单列并停在当前步骤。

标 AI 不确定和偏差

摘要可能丢语气和上下文，所有负面、高影响和分歧项回看原记录。

确认“标 AI 不确定和偏差”已经有可回查结果，再进入“人工独立结论”；依据仍然来自猜测时，把缺口单列并停在当前步骤。

人工独立结论

面试官先独立评分再讨论，最终决定、理由和审批与 AI 输出分开保存。

发送、审批或覆盖原文件前先生成可审阅版本，未确认的信息单列，不替责任人作决定。 完成后把证据归入“证据化面试记录与人工结论栏”。

评价必须只基于岗位相关证据

最终表保留原始问题、回答位置、证据、评分和人工结论。受保护特征或工具推断不得进入决策。